Na pandemia, companhias mudam avaliação e feedback

Fonte: Valor Econômico (27 de julho de 2020)

 
Quatro meses após o início da quarentena, e ainda mensurando o impacto da covid-19 no trabalho e na vida dos funcionários e nas prioridades dos negócios, diretores de recursos humanos flexibilizam políticas de feedback, adaptam processos de avaliação de desempenho e ajustam o formato e as metas a serem cobradas.
 
A Natura & Co, que suspendeu o processo de avaliação anual dos funcionários logo que a quarentena começou, irá retomá-lo em agosto. A previsão é realizar a avaliação anual de 18 mil funcionários na América Latina até outubro, sendo que 40% estão em home office.
 
Mas, como 2020 não é um ano típico, o processo de feedback também não o será. Sairão de cena as reuniões presenciais que juntavam na mesma sala diversas pessoas para avaliar o trabalho de um funcionário e entra um “formato mais reduzido”, com gestor e avaliado trocando informações sobre metas e desempenho em uma ferramenta on-line.
 
O gestor irá fazer um “pré-trabalho” a respeito do avaliado, enquanto o funcionário preparará sua apresentação. Depois, haverá a troca em uma reunião virtual. “Vamos trabalhar os casos críticos e que exigem mais desenvolvimento, mas não faremos isso para todos como costumávamos, porque não dá para replicar tudo no virtual”, diz Mariana Talarico, diretora de cultura & desenvolvimento para Natura & Co América Latina. Ela afirma que há uma preocupação de adaptar as avaliações e manter o feedback entre líder e funcionário, mas sem sobrecarregar as pessoas com reuniões longas ou cheias demais. As conversas de feedback trimestrais, chamadas de “diálogos de desenvolvimento”, foram mantidas, mas Mariana diz que a empresa montou um “kit de gerenciamento remoto” para os gestores lidarem com a realidade de cada pessoa na pandemia e com as respectivas cobranças. Houve também direcionamento para revistar metas e objetivos. “As metas estabelecidas no começo do ano não fazem mais sentido. O negócio mudou. As metas estabelecidas no começo do ano não fazem mais sentido. O negócio mudou. As lojas estiveram fechadas por muito tempo. Deixamos claro que era para revisitá-las e manter apenas o prioritário”.
 
O Mercado Livre não mudou o sistema de avaliação de desempenho em si, mas a forma como é feita foi adaptada na pandemia. Ela continua ocorrendo a cada trimestre, mas de forma virtual. No início da quarentena, houve a orientação do RH para que gestores, dependendo da área, reorganizassem metas e entregas por semana, pensando na adaptação dos funcionários ao trabalho em casa. “Uma forma de ajudar a pessoa a focar no que era importante, porque entendemos que o cenário para todos mudou”, diz Patrícia Monteiro, diretora de RH.
 
Um bot ajuda os gestores a marcarem espaço na agenda para conversar com liderados e pesquisas de clima foram lançadas com mais frequência para entender a motivação, o engajamento e os problemas vividos por funcionários no formato remoto. “Uma das pesquisas avalia se os líderes estão contribuindo para a efetividade da equipe e se estão sendo empáticos”, diz Patrícia. Também houve a orientação, no início da pandemia, para que cada líder fizesse um check in diário de 15 minutos com a equipe, na abertura ou fechamento do dia. Na crise, o Mercado Livre contratou mais de 900 pessoas no país. Um contingente que apenas interagiu e recebeu feedback on-line.
 
No ambiente remoto, garantir que a mensagem seja transmitida e entregue de forma correta é desafiador porque perde-se um pouco da comunicação não verbal, segundo a professora de liderança do Insper, Tatiana Iwai. Aumentar a frequência da comunicação e checar se o que é dito está sendo entendido torna-se ainda mais fundamental em processos de feedback de desempenho. “Os fundamentos de oferecer feedback efetivo são ainda mais importantes: trazer evidências mais concretas a respeito de algum problema ou possível problema, não deixar acumular descontentamentos e deixar clara as oportunidades de melhoria”, diz Tatiana.
 
A Heineken, que possui um processo de feedback virtual desde o ano passado, quando foram avaliados 1,5 mil de 13 mil funcionários, disse que a adaptação na pandemia ocorreu para manter os funcionários remotos conectados e por meio do estímulo ao reconhecimento. “Houve uma explosão na nossa plataforma de reconhecimento virtual. Antes, eram publicadas em média de 200 a 300 mensagens por mês. Agora são mais de 800”, diz Renato de Souza, diretor de Talent & Desenvolvimento Organizacional, citando que as mensagens podem ser elogios a um trabalho em equipe até a quem fez a diferença em um projeto.
 
No feedback anual, feito virtualmente, as pessoas são avaliadas de modo 360º, ou seja, clientes, colegas, gestor e equipe opinam em uma única avaliação. Mesmo com a pandemia e o retorno de parte da força de trabalho aos escritórios, a companhia irá expandir o processo iniciado em 2019 a todos os funcionários elegíveis. Nesse momento, as conversas virtuais entre chefe e funcionário estão focadas em revisar o que ocorreu nos últimos seis meses. “É o momento de revisar o que passou, planejar a continuidade do negócio e a proteção das pessoas nos próximos seis meses considerando a retomada”.
 
No banco digital C6, que possui cerca de 750 funcionários, o feedback é realizado meio de um método de gestão de fortalezas, desenvolvido pela Gallup. Cada funcionário faz um teste para descobrir 34 pontos fortes, de acordo com a naturalidade com que os executa. Em uma reunião individual com o RH, recebe o relatório e entende como aproveitar seus talentos. Os cinco principais pontos fortes viram um adesivo é orientado inseri-lo no notebook de trabalho, como uma forma de mostrar “os talentos” aos colegas.
 
Segundo Rafael Brazão, head de gente e gestão do C6, com a pandemia, a devolutiva do teste passou a ser realizada on-line e os adesivos estão sendo enviados para a casa de funcionários novos. Também planeja-se criar adesivos virtuais para inseri-los na identificação das pessoas nas plataformas digitais de comunicação interna.
 
A partir do final deste mês, haverá uma segunda fase da implementação desse método. Será a hora, segundo Brazão, de cada gestor receber e discutir com o RH o mapa de talentos de seu time. “O objetivo é ajudar os gestores a entender onde o time precisa evoluir, quais habilidades estão faltando e a rever atividades que passam a cada colaborador”. Só o mapa, porém, não basta. Um piloto para treinar (on-line) a liderança a receber e dar feedback e saber ler o mapa também está em prática.
 
Para Mariana, da Natura, um aprendizado foi estimular a flexibilidade. “Não é só fazer o feedback em si, mas entender que as pessoas estão em um estado emocional mais sensível e que há muitos fatores que impactam o trabalho delas hoje”.