Funcionários não veem avanços em projetos de diversidade e inclusão

Fonte: Valor Econômico (21 de setembro de 2020)

O que as empresas estão fazendo para avançar em pautas de diversidade e inclusão (D&I) nem sempre é percebido pelos funcionários. É o que mostra o estudo “Global Diversity & Inclusion”, da consultoria PwC. Realizada em 40 países, inclusive no Brasil, a pesquisa ouviu três mil executivos, entre dirigentes, funcionários e profissionais de recursos humanos, de organizações de 25 setores.
 
O levantamento mostra que 63% dos gestores acreditam que as empresas estão trabalhando mais com a diversidade do que antes, mas 42% dos colaboradores não conseguem ter a visão do que, de fato, está sendo feito. O relatório também indica que quase 30% das companhias não têm lideranças focadas em D&I e que apenas 17% mantêm algum cargo de chefia para tratar dessa agenda.
 
Segundo Leandro Camilo, líder de D&I e sócio da PwC Brasil, os resultados mostram um importante ‘gap’ de percepção entre o que os líderes pensam a respeito do progresso das agendas de D&I e a maneira como esse avanço é percebido pelos funcionários. Setenta e seis por cento dos gestores, segundo o levantamento, acreditam que a diversidade é um valor percebido ou uma prioridade para a organização, enquanto 33% dos profissionais ouvidos ainda vêem na diversidade uma barreira para o progresso na carreira. Ao mesmo tempo, 63% das lideranças acreditam que as empresas estão trabalhando informações sobre D&I, porém apenas 42% dos colaboradores conseguem ter a visão do que de fato é feito.
 
Entre as companhias brasileiras, Camilo acredita que houve um avanço importante nos últimos dez anos. “As empresas estão se organizando para que o tema não fique apenas no discurso, mas seja incorporado na cultura organizacional, no modo como pensam e fazem negócios”, afirma. Áreas dedicadas à D&I, segundo ele, estão se tornando mais comuns nas companhias. “Já passamos pela fase de questionar se de fato é necessário fazer algo. Agora, estamos em um momento de pensar sobre o que mais devemos realizar e o que ainda falta para que determinados públicos consigam acessar, de forma equânime, espaços antes não pensados”.
 
Os números ainda mostram que há muito a ser feito. Camilo lembra que o mercado ainda não conseguiu equiparar homens e mulheres, principalmente quando se fala de mulheres em posições de liderança. A questão étnico-racial é outro desafio. A representatividade de pessoas negras trabalhando nas organizações é muito baixa, principalmente quando se observa quantas ocupam lugares de chefia. “É importante também planejar o encarreiramento de funcionários com deficiência e a promoção de um ambiente cada vez mais seguro e livre de discriminação para os profissionais LGBTI+”, diz.
 
“O fato de hoje existir um debate maior sobre o tema já é um avanço – em décadas passadas, não haveria esse espaço”, afirma Camilo. Ele diz que a busca pela equidade de gênero é onde se vê maior evolução. Segundo ele, é possível enxergar mudanças reais nas políticas institucionais das empresas, no modo como os vieses inconscientes estão sendo trabalhados para que avaliações de performance e promoções sejam feitas de forma justa, levando em conta as singularidades de cada pessoa. “Os avanços acontecem em diversos setores, mas de forma pontual. Há empresas que estão caminhando bem nas questões étnico-raciais e, em outras, a agenda pela equidade de gênero é mais madura”, diz. Para o consultor, alguns grupos, principalmente os varejistas, têm se destacado nas temáticas de orientação sexual e de identidade de gênero, fazendo programas de inclusão com uma boa escala.
 
Camilo afirma que é notório no Brasil que as companhias com sedes e filiais em países desenvolvidos iniciaram suas trajetórias em D&I antecipadamente. Isso faz com que organizações globalizadas tenham estratégias de diversidade mais maduras – mas isso não é uma regra. Algumas organizações brasileiras, segundo ele, despertaram para o problema e estão buscando desenvolver projetos de inclusão. “A jornada pela D&I demanda investimento e seriedade, além do envolvimento da alta gestão. Essa não é uma agenda que terá sucesso nas corporações sem um interesse real e genuíno das lideranças”