Pela diversidade, companhias treinam pessoas acima dos 50

Fonte: Valor Econômico (22 de outubro de 2020)

Por uma questão de estratégia para atrair um público consumidor de mais idade, ou por uma questão de responsabilidade social, a diversidade etária começa a ganhar espaço nas organizações brasileiras. No último mês, foram lançadas ações de contratação e capacitação de profissionais acima de 50 anos. A Oracle apresentou o programa “Seniores Digitais” e irá disponibilizar um curso de 500 horas de duração para capacitar profissionais acima de 50 anos. “Começamos a perceber nos últimos anos que é a conjunção das gerações que faz diferença hoje nos negócios. Uma empresa só de millenials estaria fechada hoje”, diz o CEO Rodrigo Galvão.
 
A procura foi tão grande, com mais de 1,8 mil inscrições, que o número de vagas foi estendido de 50 para 500. Até o início de outubro, 235 profissionais seniores foram selecionados pela Labora, startup que desenvolve o programa com a Oracle. Vera Ueda, 57, está entre eles. Aposentada há dois anos, e uma carreira construída no setor de tecnologia, estava trabalhando como consultora de TI quando se inscreveu no programa. “Eu sou uma pessoa muito ativa ainda, faço trabalho voluntário, mas com a consultoria é difícil construir um portfólio no longo prazo”, diz Vera. Nos últimos dois meses, dedicou 20 horas de estudo por semana ao programa, deu mentoria aos colegas que não estão familiarizados com ferramentas digitais e disse que o maior ganho foi pessoal. “Esses programas ajudam a dar visibilidade aos profissionais 50+ porque a recolocação é muito difícil”. A plataforma do programa é aberta a empresas que queiram recrutar, como Gerdau, Via Varejo e Bayer.
 
No dia 18, a Unilever encerrou a primeira fase de seleção de um programa de estágio exclusivo a profissionais acima de 55 anos. Foram recebidas mais de 1,5 mil inscrições (aumento de 74% em relação a 2019). O processo deste ano foi adaptado para ocorrer 100% on-line e trouxe novidades para oferecer uma experiência mais personalizada aos candidatos seniores, como a não utilização do chatbot. “É um detalhe, mas que faz a diferença para esse perfil de estagiário se sentir acolhido. Nós também enviamos orientações para aqueles que não estejam habituados a reuniões on-line consigam acessar a plataforma”, diz Areta Barros, head da HUB On Demand, que desenvolve o programa com a Unilever.
 
Neste ano, o programa ‘Senhor Estagiário’ carrega as lições aprendidas com o piloto, realizado em 2019, segundo Ana Paula Franzoti, head de desenvolvimento organizacional e cultura da Unilever. “Nós acompanhamos de perto como os ‘senhores estagiários’ foram incluídos nas equipes e a organização estava enxergando valor com a troca intergeracional”. Em 2021, os estagiários seniores contratados vão trabalhar, além da área de vendas, em finanças e supply chain, na operação da sede e da Unidade de Valinhos (SP)”. Oitenta por cento dos estagiários de 2019 já foram contratados. Obed Paulo da Silva, senhor estagiário de vendas, diz que o programa o fez “se sentir útil, melhorou a autoestima e a voltar a ter esperança em um futuro melhor para ele e a família”.
 
O ambiente de reinserção profissional para esse público piorou com a pandemia. Dados reunidos pelo sociólogo Ian Prates, do Centro Brasileiro de Análise e Planejamento (Cebrap), indicam que, em agosto, foram geradas 263,7 mil vagas com carteira para quem tem menos de 60 anos e, entre os idosos, eliminadas 14,3 mil, segundo o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged). Prejudicou também, na avaliação do sociólogo, a questão de divisão dos grupos de risco e o fato de 45% dos idosos trabalharem como informais ou autônomos. Dentro das empresas, os idosos foram os primeiros a serem afastados. “Em geral, na cabeça do empregador é mais caro, complicado e arriscado contratar ou manter um idoso”, diz. Mas ele também cita uma “pequena elite de idosos”, que são “os mais qualificados, com ensino superior e trabalham nas grandes empresas como gerentes, gestores e executivos”. “Esses conseguiram se adaptar melhor, inclusive pela possibilidade de trabalharem remotos e terem ferramentas e qualificações para isso”.
 
A Oracle diz que pretende contratar alguns profissionais, mas não existe uma quantia de vagas determinada. “Qualquer sênior digital pode se inscrever nas vagas abertas, de todas as áreas, e nosso recrutamento não possui vieses”, diz Gabriel Vallejo, VP de marketing da Oracle. A BASF também diz que não considera idade como critério de seleção há alguns anos, mas desde 2019, há um esforço para criar uma linguagem inclusiva, uma cartilha com orientações e montagem de times diversos para entrevistar candidatos. Recentemente a operação do Chile criou um grupo de afinidade de “Diversidade Geracional”, para debater como todas as gerações na empresa podem aprender entre si e eliminar possíveis pontos de conflitos. “Queremos trazer esse grupo para o Brasil em breve”, diz Luciana Amaro, VP de RH.
 
Consultores em diversidade etária avaliam que é urgente pensar a inclusão 50+ considerando um contexto de envelhecimento da população brasileira e com a expectativa de vida, segundo o IBGE, alcançando 76,3 anos. “Quando falamos de programas para trazer 50+, 90% dos casos abrange um programa de estagiário, de trainee ou para cargos operacionais”, diz Fran Winandy, sócia da Acalântis Services e especialista em diversidade etária. “Muitos programas também excluem aqueles profissionais que seguem uma trajetória crescente de carreira durante toda a vida, ocupam cargos de chefia e quando saem da empresa o que ‘sobra’ é ser consultor, empresário ou professor. Mas não há vaga para todos nem nessas funções”.
 
A avaliação é que programas de diversidade etária não podem focar só na contratação, que muitas vezes gera pouca inclusão em termos quantitativos, mas na criação de uma cultura amigável e de combate ao etarismo. “Os programas mais robustos de longevidade que estudei no exterior focam em redesenhar funções para esse perfil 50+, olhando para a força de trabalho geral. Também há um planejamento estratégico a respeito do que a diversidade, em termos de idade, gera em ganhos de criatividade, produtividade e competitividade no mercado”, diz Márcia Tavares, pesquisadora da COPPE/UFRJ e fundadora da WeAge.
 
A premissa de que profissionais seniores refletem um público consumidor mais velho também tem motivado a criação de ações. O Santander está testando um programa piloto na sua empresa de teleatendimento ToqueFale, sediada em Nova Hamburgo (RS). Com 4,5 mil vagas abertas, o banco diz estar priorizando a contratação de profissionais acima de 50 anos, que podem ser atendentes ou supervisores. Até o momento, 50 entre os 2.000 funcionários da ToqueFale possuem essa faixa etária. “Quando vou atender o cliente, preciso ter gente de várias gerações falando com ele. Do contrário, não poderei oferecer um produto ou serviço completo”, diz Bruno Scaldaferri, superintendente de diversidade e inclusão do Santander.
 
O grupo O Boticário lançou uma campanha neste mês para capacitar 200 mulheres 40+ para serem influenciadoras digitais e apoiadas pela empresa. Em nota, o executivo de comunicação do grupo Gustavo Fruges diz que “a forma de apresentar serviços e produtos mudou” e que “a construção desse programa contribuirá para essa demanda do mercado”.
 
O desafio de levar os profissionais mais seniores para além das vagas de entrada é citado pelo hub de serviços Centro de Excelência Votorantim, que desenvolve há dez anos um programa para “melhor idade”. Atualmente, 14 profissionais dos 900 atuais entraram pelo programa. “Eles vêm num perfil de reposicionamento de carreira, onde têm uma história construída, alguns já aposentados, outros no pré-aposentadoria. Para alguns deles, é uma fonte de complemento de renda e de retorno ao mercado de trabalho”, diz Michelle Lufti Domingos, consultora de desenvolvimento humano operacional. Na pandemia, esse grupo está desempenhando suas funções remotamente. “Para 2021, queremos aumentar esse percentual e, considerando os atuais, vamos ter a aplicação de uma avaliação de desempenho para fomentar mais movimentações internas e promoções”.
 
A Philips começou em 2019 um programa de estágio com duração de dois anos e com 5% das vagas para profissionais seniores. “É uma oportunidade de ouro na minha idade e estou sentindo que agora tenho um propósito”, diz Jucélia Pairo, 57, e estagiária da área de marketing. A Philips é seu primeiro emprego formal e ela divide o trabalho com os estudos do curso de logística na Fatec. Ela diz que espera ser contratada, mas por enquanto quer realizar todos os cursos que a empresa oferece e aproveitar os benefícios de uma renda maior. “Antes do estágio só tinha a pensão como viúva e mal dava para pagar as contas. Agora, consigo ter melhor qualidade de vida”. Do lado da organização, o programa tem sido um aprendizado sobre como receber e capacitar esses profissionais e extrair valor da convivência entre gerações.