Quando a farmacêutica brasileira Libbs, com 2.800 funcionários, implementou há anos o programa de benefícios flexíveis muitos deles não aderiram. Inicialmente, todos podiam usufruir, mas a equipe operacional teve dificuldade com a novidade. Houve, então, uma mudança e o programa passou a ser somente para a equipe do administrativo. Em paralelo, foi feito um trabalho de conscientização e engajamento sobre as vantagens do pacote flexível com toda a força de trabalho da empresa.
 
Um ano depois, o programa voltou a ser para todos. “Havia muita insatisfação com o pacote de benefícios e depois da mudança nunca mais tivemos queixas dos funcionários em relação a isso, porque ele é quem escolhe”, afirma Madalena Ribeiro, diretora de recursos humanos da Libbs.
 
Quando entra na companhia, o profissional tem um determinado número de pontos – variável de acordo com o cargo – para compor a sua cesta de benefícios. Com isso, escolhe se quer o plano de saúde mais básico (menos pontos) ou um modelo com upgrade (mais pontos), e a mesma lógica vale para o valor do tíquete refeição, além de poder optar por itens como seguro de vida, previdência, gastos com vacinas, estética, entre outros. A cada seis meses ele pode mudar seu pacote. “Na empresa trabalhamos o protagonismo de cada um, tanto no desenvolvimento da carreira quanto na escolha dos benefícios”, afirma Madalena.
 
Permitir que o funcionário monte sua cesta de benefícios a partir de um leque pré-estabelecido de ofertas é um assunto que vem sendo discutido há anos. Mas na prática, poucas são as empresas que adotam esse diferencial, ainda que seja apontado como algo extremamente valorizado pelo funcionário. “A satisfação nas companhias que oferecem o benefício flexível é altíssima”, afirma Paulo Jorge Rascão, vice-presidente executivo de saúde e benefícios da consultoria Aon Brasil.
 
Mas, de acordo com a Pesquisa de Benefícios 2019 da Mercer Marsh Benefícios, somente 3% das 611 empresas ouvidas oferecem programa de benefícios flexíveis. Em 90% delas, o programa é extensivo a todos os funcionários e, em média, há 11 benefícios por programa, variando de 6 a 15. Boa parte das empresas (47%) ouvidas em um outro levantamento sobre o assunto feito pela Aon, alega como razão para não implementar a alta complexidade do programa.
 
Mariana Dias Lucon, diretora de produto e consultoria da Mercer Marsh Benefícios, explica que não existe uma legislação específica sobre benefícios flexíveis no Brasil e, dependendo do risco que a empresa assume, ela pode temer que alguns sejam considerados parte do salário, o que pode gerar discussões a respeito da incidência de tributos sobre esses valores. Além disso, é preciso que a empresa tenha uma ampla gama de benefícios a oferecer para que o funcionário consiga compor sua cesta. “Precisa ser uma empresa com maturidade na área de benefícios e algumas ainda têm que fazer ajustes básicos no plano de saúde”, diz Mariana.
 
Outro fator que impede o avanço da implementação dos benefícios flexíveis é a cultura organizacional. “Em empresas fabris, onde há muitos funcionários com baixo nível de escolaridade, pode ser complicado passar a decisão de escolha dos benefícios para o colaborador. Teria que haver, primeiro, um trabalho de educação sobre o tema”, afirma a diretora da Mercer.
 
No iFood, a implementação do programa de benefícios flexíveis no ano passado foi motivada pelo perfil dos 2.300 funcionários diretos no Brasil, o que não inclui os entregadores. A startup entendeu que seu público interno precisava dessa flexibilidade. “É um público jovem, que muda o perfil de vida rápido e a cada momento tem uma necessidade diferente”, diz Lucas Lorenzato, head de pessoas do iFood.
 
Assim como na Libbs, há uma quantidade de pontos determinada para cada cargo e, a partir daí, o funcionário escolhe quantos pontos vai colocar em cada item: plano de saúde, vale combustível, desconto em farmácia, estacionamento, entre outros. No total são 12 benefícios, sendo que alguns são obrigatórios em função de acordos sindicais, e a cada seis meses é possível refazer a escolha.
 
No caso dos benefícios obrigatórios, o que se pode fazer é optar por uma versão mais básica ou uma mais completa, que “custa” mais ou menos pontos. Desde a implementação, 70% dos funcionários do iFood mexeram no plano de saúde – downgrade ou upgrade. “Percebemos que a aceitação é muito boa e fazemos pesquisas internas para incluir novos benefícios na cesta.”
 
De acordo com a pesquisa da Mercer, a valorização do pacote de benefícios é uma das principais percepções dos funcionários em empresas que adotam os programas flexíveis. Também aparecem como vantagem a retenção e atração de talentos, a satisfação das necessidades dos empregados, diferenciação da concorrência e redução de custos. Entre as empresas entrevistadas pela consultoria, 17% têm interesse em implementar benefícios flexíveis nos próximos dois anos.
 
“São empresas mais modernas que querem mostrar que realmente se preocupam com as necessidades dos funcionários”, diz Mariana. “Mas não é algo que vai ser dominante no mercado nos próximos cinco anos. A não ser para alguns setores, como bancos digitais.”
 
Paulo Jorge, da Aon, diz que percebeu um aumento na busca das empresas por entender como o programa é feito. A quantidade de organizações que implementaram a política, porém, ainda não cresceu significativamente. “Pode ser que haja um crescimento nos próximos anos, principalmente em empresas com mão de obra mais jovem com um entendimento diferente do que é benefício”, diz.