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Covid e gripe: direitos e deveres dos funcionários e das empresas


Fonte: Moneytimes (14 de janeiro de 2022 )
Com a disseminação da variante Ômicron e o aumento dos casos de gripe H3N2, diversos setores estão sendo impactados pelo afastamento de funcionários (Imagem: Rovena Rosa/Agência Brasil)

 

Com a disseminação da variante Ômicron, que já representa 80,95% dos diagnósticos de covid-19 só na capital paulista, segundo dados do Instituto Butantan, e o aumento dos casos de gripe H3N2, diversos setores estão sendo impactados pelo afastamento de funcionários infectados e pela insegurança, gerada para empresas e trabalhadores, para o retorno do trabalho presencial.

 

Segundo Luiz Guilherme Migliora, sócio da área trabalhista do Veirano Advogados, o trabalhador que foi diagnosticado com o Coronavírus não deveria trabalhar. Contudo, quando assintomático, o funcionário, quando possível, pode seguir remotamente, mas não é obrigatório trabalhar com a doença. Caso haja sintomas, o colaborador deve entrar em licença médica, sem nenhum impacto na sua remuneração.

 

Com base no direito do trabalho, Migliora explica que a quarentena, para casos da Covid-19, se traduz em uma licença médica por doença que tem como regra geral ser de até 15 dias sem descontos na folha de pagamento. Entretanto, a partir do 16º dia, o funcionário pode ser colocado no INSS, em uma licença que é paga pelo governo, até os limites da sua remuneração. Para a gripe, o período de afastamento dependerá da apresentação do atestado médico e da política interna da empresa.

 

Para que o colaborador retome as atividades profissionais, a apresentação de um novo teste de covid não é obrigatória, explica o advogado. “O teste não é obrigatório. Algumas empresas podem exigir, mas se exigir tem de pagar ou direcionar o empregado para algum lugar onde ele possa fazer de graça. Você não pode onerar o empregado com isso”, comenta Luiz Guilherme.

 

Para as questões envolvendo a exigência do uso de máscara ou do certificado de vacinação o empregador deve se pautar nos decretos municipais ou estaduais como explica Pedro Azevedo, especialista em direito do trabalho e associado sênior do Dias Carneiro Advogados.

 

Com relação ao certificado de vacinação a questão é mais complexa. Considerando que a vacinação no país ainda não é compulsória, existem argumentos para que empregados contestem a exigência dos empregadores de apresentação de comprovantes de imunização.

 

Assim, a recomendação é que os empregadores adotem protocolo de retorno ao trabalho presencial, por meio do qual os empregados deverão apresentar declaração (dirigida ao departamento de saúde e segurança da empresa) de que cumpriram o ciclo de imunização contra o Coronavírus antes de retornar ao trabalho presencial.

 

Azevedo ainda explica que a regra, caso o retorno ao trabalho presencial esteja previsto nos protocolos sanitários estaduais e municipais aplicáveis ao empregador e o empregado não faça parte de grupos com recomendação de manutenção do regime de trabalho remoto, o empregador poderá exigir o trabalho nessa modalidade de seus empregados.

 

Na hipótese de recusa não justificada por exigências médicas, poderá ser aplicado medidas disciplinares ao empregado. Para aqueles que se recusarem a seguir as regras relacionadas os protocolos sanitários, como a da imunização, caso o empregador tenha evidências de que o empregado apresentou, por exemplo, informações falsas quanto a sua vacinação em uma situação de retorno ao trabalho presencial, poderá aplicar medidas disciplinares ao empregado ou até dispensá-lo.


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