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Recolocação de executivos demanda autoconhecimento e networking


Fonte: Estadão (3 de maio de 2021 )
Diretora em uma agência de publicidade, Maria Vianna passou por um processo de autoconhecimento e redescobertas profissionais a fim de conseguir uma recolocação no mercado de trabalho após ser demitida. Foto: Werther Santana/Estadão

 

Publicitária há 25 anos, Maria Vianna construiu uma carreira que lhe possibilitou ser uma profissional completa. Ela já atuou em todas as frentes do processo de comunicação e marketing, trabalhou em Miami e com empresas de diferentes ramos no Brasil. No ano passado, já em cargo de alta gestão, foi demitida. Começou, então, uma jornada de autoconhecimento, redescobertas e aprendizados para buscar uma recolocação no mercado de trabalho. “Conseguir ser recolocada é consequência de tudo o que você vai aprender”, diz.

 

Sim, do que ainda se vai aprender ao lado da bagagem já adquirida. Em cargos de alta gestão, a recolocação profissional não é uma simples busca de emprego. “É um processo intenso e personalizado de entendimento das múltiplas variáveis que passam pela vida da pessoa, por tudo o que já foi construído do ponto de vista de conhecimento, experiência, soft skills”, explica Guilherme Petreche, co-CEO e fundador da Woke, empresa especializada em recrutamento de altos executivos.

Todo esse refinamento já necessário ganha novo sentido em um ambiente economicamente recessivo, trazido pela pandemia. “Na atual conjuntura, há número menor de oportunidades profissionais versus pessoas disponíveis”, observa João Marcio Souza, CEO da Talenses Executive, empresa do Talenses Group especializada em recrutamento C-level. Para ele, esse é um momento difícil para médias e altas gestões.

 

Por outro lado, o diretor da área de executive search da Robert Half, Mário Custódio, nota que houve mudanças em algumas posições pela necessidade de adequação de perfil ou por alterações no planejamento estratégico, além da criação de novas posições de nível executivo. Das vagas de alto escalão trabalhadas pela empresa no início deste ano, quase metade foram contratações para novas posições.

 

“Além das demandas por reposição ou substituição, percebemos um desejo das empresas em buscar profissionais mais robustos para atender os objetivos estratégicos. Fica claro que as empresas estão investindo em contratações de alto calibre, pois entendem que são profissionais essenciais para dar sequência aos planos da companhia”, diz.

 

Para quem busca recolocação, um acréscimo à compreensão de si e desse cenário é acompanhar o mercado, principalmente quando se fica longos períodos na mesma empresa. Foi o que ocorreu com Maria Vianna, de 43 anos, que estava havia sete na mesma organização. Ela diz que se sentia “acomodada” porque conhecia bem o negócio, tinha cargo alto e ganhava bem.

 

“Na tarde em que fui demitida, me permiti ficar no meu momento, mas, no dia seguinte, comecei a falar com muitas pessoas, não só para pedir um emprego, mas para entender como estava o mercado”, ela relata.

 

Para Petreche, da Woke, mais do que a recolocação, é preciso entender em que direção o mercado está indo e o nível de empregabilidade da pessoa. “É aproveitar todos os elementos que ela construiu e transpô-los para um projeto de longo prazo que continue gerando valor, para que a carreira tenha longevidade e perenidade”, afirma ele.

 

Necessidades compatíveis entre empresa e líder

Se comparado a quem está no início da carreira, o processo de contratação no alto escalão é um pouco mais difícil, diz o CEO da Talenses Executive. Enquanto o principiante “é um potencial a ser desenvolvido”, com baixo risco para a contratante, aquele com trajetória extensa tem um perfil mais demandado. Aqui, a escolha deve ser assertiva.

 

“Quando se tem um profissional mais sênior, a contratação pressupõe um desafio de negócio e um problema a ser resolvido. É preciso conectar a experiência com esse desafio, compatibilizar necessidades. Também há um número maior de pessoas e menos níveis, então a recolocação demora mais”, afirma Souza.

 

Petreche explica que existem múltiplas frentes para uma empresa contratar um gestor de alto nível. “Uma boa parcela desses processos é conduzida por empresas especializadas em recrutamento de altos executivos. Mas existem contratações por plataformas digitais, como os canais de busca de potenciais nomes, indicações e networking com os executivos da empresa que está contratando.” Souza acrescenta outro ponto: ter a estratégia de selecionar as empresas que mais se encaixam com seu perfil, onde gostaria de atuar, e enviar o currículo para elas.

 

Ao líder que busca recolocação, ele reforça a importância do networking, que classifica como uma questão de atitude e trabalho diário. Foi essa rede de contatos que, em partes, ajudou Maria. Um antigo estagiário dela a indicou para o fundador da Woke, com quem fez um trabalho de mentoria para galgar uma nova posição no mercado. “Falo para todas as equipes que relacionamento é tudo nessa vida”, diz a publicitária.

 

Programa auxilia na recolocação

Ajudar altos executivos a construírem um novo ciclo tão ou mais bem sucedido que o anterior é a proposta do (re)shape, programa lançado pela Woke e que é oferecido gratuitamente, de forma online, até o fim de maio. Conteúdos para mapear e abordar oportunidades de trabalho, melhorar o desempenho em entrevistas e construir um networking estratégico são parte da jornada. O ponto de destaque são as abordagens subjetivas, mas que já são o presente do mercado de trabalho: as soft skills.

 

 

Longevidade, felicidade e inteligência emocional são discussões trazidas no programa. “Certamente, para altos executivos, nenhuma dessas variáveis é uma grande novidade. Mas o grande desafio talvez seja colocá-las todas como ingrediente-chave para o sucesso da carreira”, diz Petreche. “Tudo aquilo que a gente já fez tem importância, mas não necessariamente é o que o mercado busca hoje.”

 

Ele diz que o mundo mais digital que vivemos por causa da pandemia fez com que liderar a distância apenas acentuasse essas competências. É preciso ter capacidade de adaptação, aprendizado contínuo, inovação e transmitir tudo isso para as equipes. “Parece simples, mas o mundo tradicional se preocupou pouco em desenvolver essas habilidades.”

 

Maria Vianna recebeu mentoria da Woke quando estava nesse processo de recolocação. Foram cerca de quatro meses entre a demissão e o novo emprego como diretora em uma agência de publicidade. “Eu me atualizei não só profissionalmente, mas pessoalmente também, o jeito como eu me via”, comenta. Depois dessa experiência, ela ainda fez um curso de transformação digital e considera essencial aprender sobre modelos de negócio e diferentes setores.

 

Habilidades para a alta gestão

Uma pesquisa realizada pelo Talenses Group em parceria com a Fundação Dom Cabral com 344 executivos de gerência e alta liderança apontou que boa comunicação, trabalho em equipe e resiliência seguem como as principais características que um líder deve ter. Entre os desafios para 2021, motivar as equipes aparece em primeiro lugar, com 37,21% de votos. Os profissionais também acreditam que conhecimentos em gestão de pessoas (61,34%) são necessários.

 

Essas habilidades tornam-se ainda mais importantes quando a mudança para o home office fez as pessoas repensarem seus processos. “O contexto atual está trazendo muitos elementos adicionais aos desafios que a alta liderança já tinha nas empresas e que têm a ver com impacto de saúde no negócio e nas pessoas”, observa Bruno Andrade, professor da Saint Paul Escola de Negócios, especializado em liderança.

 

O especialista aponta outras cinco habilidades fundamentais para os profissionais de alta gestão:

  1. Saber gerir crises;
  2. Ter autogestão emocional;
  3. Sentir-se confortável nas incertezas;
  4. Ter pensamento digital;
  5. Promover uma liderança humanizada.

 

“Ter competências para liderar durante crises, de maneira consistente, para ajudar a empresa a atravessar esse momento é algo muito procurado”, comenta.

 

Nessa linha, gerir as próprias emoções é fundamental, e os líderes precisam desenvolver sustentabilidade emocional, compreender suas limitações e virtudes, e apoiar os liderados de maneira equilibrada e serena. Já o “estar confortável nas incertezas” tem a ver com sair da zona de conforto e entender que nem tudo está sob o seu controle. “Dificilmente, um perfil de liderança que tem necessidade e ter tudo dentro de uma esfera de conforto vai conseguir lidar com todos os desafios do mercado”, diz Andrade.

 

E quando se fala em mente digital, o professor afirma que isso vai além da questão técnica. “É olhar a tecnologia e abraçá-la como um aliado do seu trabalho e do seu negócio, reaprender coisas que há muitos anos tinha como verdade, acelerar, transformar, reinventar para manter o negócio, produto e serviço”, explica. Por fim, a liderança humanizada está na capacidade de se colocar mais no lugar dos liderados.

 

“Em um momento de recolocação, é muito importante reunir elementos reais e concretos de experiências que comprovem essas tendências, que mostrem como a pessoa liderou em contexto de crise aguda e como se saiu. Conseguir trazer exemplos de insucesso também é importante, mas mostrando que teve uma grande lição, porque isso demonstra maturidade emocional”, completa Andrade.


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