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Companhias começam a abrir caminho para a liderança feminina


Fonte: Valor Econômico (8 de março de 2021 )
Jennifer Wendling, diretora de RH da BMS, onde 55% da liderança é feminina — Foto: Claudio Belli/Valor

Uma nova pesquisa, conduzida pela KPMG global e obtida pelo Valor, indica que 96% das executivas brasileiras consideram que há um longo caminho a ser trilhado rumo à efetiva diversidade de gênero nos conselhos e níveis de gestão das empresas. O estudo ouviu 675 líderes mulheres de 52 países, sendo 7% brasileiras.

 

A executiva brasileira representada no estudo tem mais de 40 anos de idade (84%), cursou pós-graduação (80%) e tem filhos (73%) – 16% é C-Level. Quase 70% delas, porém, afirmaram ter sofrido algum tipo de preconceito e apenas 43% consideram que as medidas adotadas por suas organizações para o combate ao racismo e à discriminação são eficazes.

 

Oitenta por cento, porém, disseram ter um planejamento estratégico para assegurar o próprio progresso profissional e 43% esperam ser promovidas. Criar condições para que elas alcancem os altos postos não “acontece do dia para noite”, afirma Jennifer Wendling, diretora de RH da farmacêutica Bristol-Myers Squibb (BMS), empresa de destaque em 2020 na pesquisa “Mulheres na Liderança”, feita em parceria pelos jornais Valor, “O Globo” e revistas “Marie Claire” e “Época Negócios”, com a ONG WILL (Women in Leardership in Latin America) e Instituto Ipsos.

 

Atingir o patamar de 55% de mulheres nos cargos de liderança envolveu, segundo Jennifer, ações afirmativas ao longo de uma década. Entre elas, destaca o trabalho ligado ao “role modeling”, que é levar mulheres com altos cargos na companhia para conversar com quem ainda está no início da carreira. O RH da BMS também oferece às jovens mentoria para desenvolvimento de carreira e almoço de networking com executivas. Treinamentos sobre diversidade e inclusão estão ainda nessa lista. “Trabalhamos a inclusão, para as pessoas se sentirem à vontade para serem elas mesmas, e isso vai além da diversidade de gênero e raça, passa por formação, estilo e comportamento, entre outros aspectos”, diz Jennifer. “Temos um ambiente em que as pessoas se sentem seguras para expressar pontos de vista.”

 

Na frente de recrutamento, as listas de candidatos para as vagas em aberto precisam representar a diversidade de gênero e outros grupos. “Conseguimos fazer essa provocação também em planos de sucessão. Se não há mulheres, ajudamos nos processos de desenvolvimento”, explica a executiva. Após alcançar a equidade de gênero em cargos de liderança, a BMS agora trabalha essa representatividade em áreas, como de vendas. “Historicamente os propagandistas são homens. Então o ‘pipeline’ de talentos que subia para ser gerente de vendas ou de uma unidade de negócio acabava sendo homem.” A solução foi começar a oferecer mentoria às mulheres e trabalhar junto com os líderes para incentivar o talento feminino.

 

Outras áreas que historicamente são dominadas pelos homens também estão na mira da área de diversidade e inclusão da Natura. No centro de inovação, por exemplo, 70% dos cientistas são mulheres. “Há uma importância de levar a mulher para esse lugar, porque os laboratórios são ocupados prioritariamente por homens”, diz Milena Buosi, gerente de diversidade e inclusão da Natura&Co América Latina. A vice-presidente de operações, logística e suprimentos da companhia é mulher. “É algo simbólico para quebrar estereótipos.”

 

Essa é uma das frentes que a Natura aborda quando o assunto é diversidade de gênero. “Existem estereótipos para algumas posições específicas e precisamos discutir sobre mentalidades que estão sendo replicadas e que impedem o avanço da equidade de gênero”, afirma Milena. E não se trata de uma ação pontual. “É uma questão supercomplexa e demanda esforço e entendimento de todos”, diz. Atualmente, 51% dos cargos de direção ou acima da Natura &Co América Latina são ocupados por mulheres. Para chegar a esse índice, a Natura trabalha em temas como liderança feminina, corresponsabilidade – o que inclui parentalidade e as discussões sobre trabalho doméstico – e violência de gênero. “Não é só sobre oferecer berçário, que a Natura já tem há muitos anos, é sobre entender os vieses na organização, no RH e em toda a gestão ao avaliar a carreira de uma mulher.”, diz. Uma das ações práticas nesse aspecto: desde 2018 é que os funcionários homens podem deixar seus filhos no berçário da companhia – benefício antes restrito às mulheres.

 

Na PepsiCo, 47% dos cargos de liderança da empresa são ocupados por mulheres e entre os líderes seniores – vice-presidente e acima – o número é de 54%. “Entendemos as grandes barreiras que as mulheres enfrentam e construímos alternativas”, diz Fábio Barbagli, vice-presidente de recursos humanos. As ações afirmativas da companhia vão desde a licença-maternidade estendida e um espaço para amamentação no escritório até mentorias, inclusive envolvendo os homens nesse processo. “Os homens precisam entender essa posição e como podem agir de forma consciente”, diz. “Quando eu participo de reuniões do grupo de afinidade entendo melhor os desafios e isso me ajuda como gestor a quebrar os vieses.”

 

Na frente de recrutamento, o programa Ready to Return, implementado em 2018, impulsiona a contratação de mulheres – ainda que seja aberto a qualquer profissional que esteja afastado do mercado corporativo há pelo menos dois anos. Dos 11 contratados, 10 foram mulheres. São pessoas que dedicaram um período ao empreendedorismo ou ao cuidado de filhos pequenos, por exemplo.

 

Outro pilar na PepsiCo, no âmbito de desenvolvimento, é o programa Inspira, que reúne mulheres com alto potencial. “As mulheres participam de eventos e compartilham experiências e dificuldades”, diz Barbagli.

 

Na L’Oreal, que tem 54% de mulheres na liderança, o caminho é dar autonomia e respeito às profissionais. Isso vai desde benefícios como a licença-maternidade estendida e um local no escritório para amamentação até mobilidade de carreira e salários equiparados. No recrutamento, passa por levar para a consciência quais são os vieses. “Fazemos um trabalho de educação e sensibilização. Temos treinamento para quem recruta e para a liderança saber quais são os seus vieses”, diz Fabile Migon, diretora de gestão de talentos da L’Oreal. Segundo Fabile, o desafio hoje é manter a igualdade.

 

Fazer isso envolve “institucionalizar processos”, não dependendo apenas de um CEO ou uma líder mulher. “A chave para sustentar é ter um programa contínuo de métricas de ascensão feminina para que se o CEO ou a líder saiam, a empresa não decline nesse avanço”, avalia Silvia Fazio, presidente da WILL. Um dos estudos mais recentes sobre o tema, feito pela consultoria Talenses e o Insper, mostra que apenas 13% das empresas no Brasil têm uma CEO mulher, na vice-presidência, representam 23% do total.


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