SOPESP NOTÍCIAS

Home   /   Eventos   /   Novo onboarding inclui jogos, missões e mais interatividade

Novo onboarding inclui jogos, missões e mais interatividade


Fonte: Valor Econômico (18 de fevereiro de 2021 )
Pádua, VP global de RH da Stefanini, que criou recompensas nos treinamentos usando moeda virtual inspirada no bitcoin — Foto: Silvia Zamboni/Valor

 

Garantir uma boa experiência e a assimilação da cultura para candidatos e recém-contratados ficou mais urgente com a maior adesão do trabalho remoto na pandemia. Serviços de integração on-line desenhados com gamificação, bots interativos e missões especiais para engajar os funcionários vêm ganhando popularidade. Há uma percepção de que a missão de integrar bem não termina nos três primeiros meses e que é preciso cultivar esse engajamento no dia a dia a partir de treinamentos menos sisudos. Segundo Pedro Iglesias, sócio da TeamUpp, consultoria de “employee experience” que oferece serviços de gamificação, a procura pelos serviços da TeamUpp dobrou em 2020. Por trás desse crescimento está a preocupação com a experiência dos funcionários e a reputação como marca empregadora.

 

O onboarding gamificado se divide em várias etapas em que o funcionário precisa avançar em forma de desafios e missões. Ao longo desse processo, pode-se pontuar e ganhar prêmios. O mecanismo também vale para etapas do processo seletivo.

 

Na mineradora Vale, uma sala de escape virtual foi montada para acomodar as dinâmicas de seleção do programa de recém-graduados em 2021, realizadas no final de janeiro. Os candidatos receberam uma missão que precisava ser completada em conjunto, em grupos de até seis pessoas, resolvendo quebra-cabeças e tomando decisões. “Ao diversificar o processo, tornando-o mais leve, aumentamos a atratividade e contribuímos para o engajamento dos candidatos. Além disso, é uma forma de dar ao candidato a chance de experimentar um pouco mais sobre como será trabalhar na Vale”.

 

Na Ambev, a gamificação também foi adotada e customizada para diferentes processos. A tradicional prova de matemática da companhia, por exemplo, foi substituída por um jogo com desafios lógicos. A mudança veio para engajar os candidatos e também para obter resultados mais confiáveis na seleção. “Tivemos 120 mil inscritos no programa de trainee, imagina a dificuldade de fazer uma triagem assertiva e ao mesmo tempo oferecer uma experiência bacana para os candidatos”, diz Camilla Tabet, diretora de desenvolvimento de gente da Ambev na América do Sul.

 

Para Líverton Oliveira, CEO do WelcomeApp, consultoria de gestão de desempenho e engajamento de equipes, ainda há certa resistência de muitas empresas em adotar esse tipo de serviço. “Mas durante a pandemia, as empresas que antes acreditavam conseguir fazer a gestão no dia a dia sem uma plataforma acabaram buscando mais esses serviços”, diz. A promessa é que, por meio do jogo, os profissionais se identifiquem mais com a companhia, recebam feedbacks de forma automática e ganhem, de cara, reconhecimento ao avançar nas etapas. No longo prazo, diz Oliveira, a tendência é que cada empresa desenvolva a própria solução a partir dessas ferramentas. “O objetivo é que as companhias consigam tocar essas plataformas com autonomia, adaptando para a sua realidade”.

 

Na Stefanini, a gamificação foi incorporada em uma plataforma de e-learning que promove treinamentos, disponibiliza trilhas de conhecimento e apresenta conteúdos sobre o modus operandi, a história e a cultura da empresa. A plataforma ganhou relevância na gestão de pessoas da organização na pandemia à medida em que os funcionários foram mandados para home office e a empresa criou o “Stefanini Everywhere” – onde posições são desenhadas e vagas são abertas para o trabalho remoto em definitivo. “No nosso plano de manter apenas 50% do contigentente frequentando os escritórios, de cada 400 novos contratados por mês, 150 já estão dentro deste programa”, diz Rodrigo Pádua, VP global de gente e cultura. O que significa que a empresa precisou aprender como integrar essas pessoas longe dos escritórios ou até dos grandes centros – algumas delas vêm de cidades pequenas do Mato Grosso. Segundo Pádua, uma das formas de fazê-las se sentirem parte da nova empresa é o acesso na plataforma a vídeos com o storytelling da companhia, que atua em 41 países, e reúnem os valores e missões estabelecidas pelo fundador Marco Stefanini.

 

No dia a dia, a mesma plataforma promove interações e treinamentos entre todos – motivando a participação por meio de rankings, competições e reconhecimentos. Cada interação pode levar o funcionário a ganhar “stefcoins”, uma moeda virtual que a empresa criou inspirada no bitcoin. Quem, por exemplo, participa de mais cursos e consome mais conteúdos, fica bem ranqueado, ganha stefcoins, que pode trocar por mochilas para notebook, itens personalizados com a marca da empresa ou por benefícios de empresas parceiras. “A ideia de usar gamificação para treinamento, seleção e integração é cultivar o senso de pertencimento. Até porque ninguém aguenta módulo tradicional de uma hora de treinamento”.

 

Produzir conteúdo, atuar como mentor e criar trilhas de conhecimentos dentro da plataforma também gera stefcoins. Para Guilherme Sester, UX designer sênior, um dos melhores ranqueados na plataforma, essas interações ajudaram na pandemia quando todos estavam em home office a aumentar o senso de pertencimento e a ligação das pessoas com a cultura da organização. “Mas não basta criar um processo de gamificação, é preciso pensar em como vou bonificar as pessoas, qual é o objetivo de criar jogos e rankings e como alinho tudo isso à minha cultura. É assim que as pessoas comprarão a ideia”, diz Araújo.

 

O banco Bradesco utiliza gamificação em programas de treinamento e recrutamento há alguns anos, mas com a pandemia essas soluções ganharam maior proeminência, segundo Juliano Marcílio, diretor executivo. O programa de formação para executivos na área de negócios de varejo, por exemplo, é um “banking game”. “Há elementos da sala de aula tradicional, mas também criamos cenários virtuais e reinos, com heróis, vilões e guardiões, onde eles podem treinar trabalho em equipe, competitividade e lidar com imprevistos”. Na seleção, alguns processos já usam gamificação para medir habilidades como soluções de problemas e o alinhamento dos candidatos aos valores do banco. O onboarding também ganhou elementos gamificados, principalmente considerando um cenário onde grande contingente do banco foi trabalha, em home office. Com 85,9 mil funcionários, 85% da matriz e unidades administrativas estão em home office e as agências operam com rodízio.

 

“Promovemos um tour virtual para o novo funcionário, em que ele é transportado para uma agência e interage com ambiente de trabalho que vai ter contato”, diz Marcílio. No contact center, os novos funcionários também ganharam acesso a games específicos, atividades com simuladores e interações com chatbots e vão pontuando à medida em que o treinamento avança. A capacitação mais técnica é desenvolvida em paralelo. “O onboarding deixou de ser aqueles três primeiros meses iniciais do novo trabalho, e passou a ser uma jornada. Um dos grandes desafios é como manter o engajamento, dos dois lados, ao longo do tempo”, diz Aline Swalf, gerente de soluções corporativas na 99jobs.

 

A Cogna está trabalhando com startups para aprimorar a experiência do onboarding remoto, realizando experimentos no processo de automatização e mensuração da experiência dos funcionários recém-chegados. “Para os próximos meses, a área de Gente já está estruturando uma experiência mais gamificada ao colaborador que chega”, diz Thais Ciarlo, gerente de employer branding da Cogna.

 

Para Marcílio, a gamificação permite que o banco trabalhe com os funcionários elementos de sua cultura, de seus processos e políticas sem a “sisudez do processo tradicional de treinamento”. “Não é só para criar algo lúdico, é também para aportar leveza em todos esses processos e uma melhor experiência”. Recentemente, a plataforma que integra os serviços de RH do banco também passou a disponibilizar uma espécie de reconhecimento, por meio de ‘medalhas virtuais’, com o intuito de trabalhar com gamificação a cultura.

 

Eduardo Migliano, cofundador da 99Jobs, avalia que a principal tendência de gamificação no ambiente corporativo é conectar essas soluções à cultura organizacional. “Até pouco tempo atrás, a novidade era usar um game ou jogo como elemento de um processo seletivo. Agora, o mais importante é usar os jogos para criar uma camada de storytelling e conectar os valores”. (Colaborou, para o Valor, Bárbara Nór)


Mais lidas


    A desestatização do Porto de Santos deve ser concluída até o fim de 2022, de acordo com o secretário nacional de Portos e Transportes Aquaviários no Ministério da Infraestrutura, Diogo Piloni, durante o III Congresso de Direito Marítimo e Portuário. De acordo com ele, a consulta pública deve ser aberta até o fim […]

Leia Mais

Os assistidos pelo Instituto Portus de Seguridade Social, o fundo de pensão dos portuários, obtiveram importante vitória na Justiça. O juiz José Alonso Beltrame Júnior, da 10ª Vara Cível de Santos, concedeu liminar em que determina a suspensão do aumento na contribuição dos participantes da ativa e aposentados.   A ação civil pública foi promovida […]

Leia Mais

Através de um investimento de 100 milhões de euros, a Tesla irá entregar os dois primeiros navios porta-contêinereselétricos à Holandesa Port-Liner, em Agosto.   Após a entrega, a Tesla entregará ainda mais seis navios com mais de 110 metros de comprimento, com capacidade para 270 contentores, que funcionarão com quatro caixas de bateria que lhes […]

Leia Mais

Por causa da curvatura da Terra, a distância na qual um navio pode ser visto no horizonte depende da altura do observador.   Para um observador no chão com o nível dos olhos em h = 7 pés (2 m), o horizonte está a uma distância de 5,5 km (3 milhas), cada milha marítima igual a 1.852 […]

Leia Mais