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Empresas devem priorizar o pós-carreira


Fonte: Valor Econômico (30 de setembro de 2020 )

O aumento de 25% no número de funcionários com idade acima de 60 anos despedidos em 2020, em relação ao ano anterior, é um alerta. Principalmente tendo em vista os impactos que esta medida provoca na vida dessas pessoas, em suas estruturas sociais e familiares.

 

Para a grande maioria, o desligamento provocado pela decisão corporativa unilateral tem representado uma aposentadoria compulsória. Um cenário agravado pelo fato de que a maioria não está preparada para esta nova etapa da sua existência. Acrescido ainda da particularidade de que há poucas corporações que já desenvolvem programas de pós-carreira ou uma preparação para a aposentadoria. <

 

Está cada dia mais evidente que as empresas, em paralelo ao mero encaminhamento para o trabalho em home-office, nem sempre levaram em consideração que muitos funcionários, tanto da média ou alta gestão, necessitavam do devido preparo para uma eventual “aposentadoria compulsória”. Ressalto dois pontos que merecem destaque quando falamos da população 60+:

 

  • O aumento da longevidade torna imprescindível a construção, por parte dos indivíduos, de um novo projeto para o período pós-carreira ou até mesmo uma transição de carreira. Principalmente se considerarmos que, eventualmente, esta nova etapa pode se tornar mais longa do que as anteriores.
  • Perda do “sobrenome corporativo”, um elemento muito valorizado em nossa sociedade e também na autoestima de muitos executivos.

 

O despreparo dos profissionais para esta etapa de vida, mencionado acima, pode ser comprovado por uma pesquisa realizada com 400 executivos, de alto e médio escalão, pela Page Executive e Angatu IDH. A amostra envolveu 70% de homens e 30% mulheres, de múltiplos segmentos da economia, sendo que 90% possuem mais de 20 anos de atuação profissional. Mais de 70% afirmaram desejar realizar uma transição de carreira, mas cerca de 58% não têm nenhum projeto desenhado para este encaminhamento.

 

Cerca de 20% disseram não possuir reserva financeira para essa transição, enquanto 22% dizem que não conseguem realizar a transição pela escassez de oportunidades no mercado. Há ainda um percentual de 21% que relatou ter receios em relação aos desafios enfrentados, caso optem por fazer alguma transição profissional. Apenas 3% estão investindo em educação formal (cursos universitários, mestrado, pós-graduação) para esta transição, enquanto 36% responderam que tentam manter-se atualizados através da leitura de revistas ou acessando outros veículos de comunicação.

 

Os indicadores acima são uma clara demonstração do despreparo dos profissionais para esta etapa de vida, que vem ganhando importância desde o final do século XX e mais ainda no XXI. Examinado este quadro, na perspectiva das empresas, vale ressaltar os seguintes pontos e exigências que considero importante de serem olhados.

 

O primeiro é rever o formato do emprego tradicional para que a experiência acumulada pelos profissionais não seja perdida e também possa ser transferida aos mais jovens. O segundo é a revisão das próprias políticas e processo de captação, integração, desenvolvimento, carreira e promoção. Em todos os níveis. O terceiro perpassa criar programas de planejamento de vida e carreira, incluindo o preparo para a aposentadoria pós-carreira. Estimular o desenvolvimento de atividades alternativas como forma de reduzir a dependência do sobrenome corporativo e desenvolver, corporativamente, uma cultura e políticas relacionadas às questões de sustentabilidade do mundo atual também são fundamentais.


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